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所谓人力资源管理，是在工作分析的基础上确定人力资源需求并采取招聘、调配、培训、激励、考核等手段确保这种需求得到恰如其分的满足的全部过程和活动的总和。人力资源管理的最高境界是实现“人与事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才尽其用”。企业是发展的，工作过程是相对稳定与绝对变化的统一，工作流程既是相对固定的，又需要不断随情况的变化而优化调整。人力资源管理工作就是要适应这种动态调整。基于多年的工作经验，笔者认为，做好人力资源管理工作，需要把握以下关键因素：
1.人力资源管理者的角色定位
传统上，人力资源一直扮演着被动的人事行政角色，并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，以一般行政事务为主的人力资源定位，已经不再符合现代企业的需求。新的人力资源定位，必须以新的心态和新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务，而以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务。因此，应定位在加强企业营运循环中的“组织能力”，以确保其执行结果能满足客户服务的目标。
人力资源管理者要从传统“守门人”的角色，转变为企业主管的策略伙伴。了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值，给客户提供全方位的服务系统。在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，甚至在员工关系方面，由被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，并有效建立员工沟通机制。
2.人力资源管理的出发点和归宿点
全部人力资源管理工作的出发点和归宿点是满足工作对人力资源管理的需求，实现人与事的最佳匹配。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。
一些企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。这样不利于充分调动人的主观能动性，也不适应企业的发展。我认为配置应该包括两层意思：一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。要做到人力资源的合理配置应做到：第一、要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗；第二、通过竞争上岗实现合理配置。企业要走出僵化模式，实施优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置；第三、机构设置要合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。总之，企业要努力从人力资源的内部进行自我改造，真正做到量人定岗，才能转换为人力资本经营，才能提升核心竞争能力，才能有效地促进企业的快速发展。
3.人力资源开发手段
总的来说，人力资源的开发手段包括招聘、培训和内部优化配置等三种形式。选择什么样的形式，应视企业的发展阶段、战略规划以及人员配置现状来确定。
以培训这一形式来为例：人力资源是企业的第一资源，也是唯一的动态资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。结合我国企业的实际，培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。因此，要想使培训切实有效，就必须对企业培训的性质、作用、意义、方法等予以重新的认识。
具体做法有：一是调动员工的学习积极性。要进一步完善绩效考核体系，杜绝“干好干坏一个样”“滥竽充数”等现象，产生学习的外驱力；要做好工作分析，让员工明确自己所从事的岗位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。通过制度规范，端正学习态度，实现“要我学”到“我要学”的转变。二是培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。这样可以避免培训的盲目性。三是选择合适的培训师及培训方法。实践发现，只有适合的人才是最好的。第四是培训后的跟踪训练。孔子曾经说过“听听而已，很快忘记；用心去看，就能记住；亲自动手，心领神会。”可见，培训过后互动训练的重要性。此外，通过培训，企业要着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，要重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。
4.建立完善的激励机制是动力
激励通常有两种，一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度？怎样的工资分配制度的激励效果最佳？我认为，相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度比较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。需要强调的是工作绩效应取决于目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机七个因素，决定因素是目标和达到目标的动机。这是不容忽略的。另一种是激励就是人性面激励。重视人性面的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他们有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。笔者认为，员工需要有可信赖的领导，希望自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个员工成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化对做好人力资源管理工作也是至关重要的。
5.信息技术在人力资源管理中的应用
所谓人力资源信息化，从狭义上说，是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等；从广义上说，人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用网络及其它电子手段等，如公司内部局域网等的人力资源管理工作。
人力资源信息化，带来了我国人力资源管理领域的全新变革。短短的十几年间，源起国外的人力资源信息化已经在中国经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段，信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节，人力资源管理自然也不例外。这是历史发展趋势，也是企业加快发展速度的必经之路。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业还是为数不多。所以我们必须去认真学习和掌握人力资源管理方面的信息技术，才能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率，使人力资源部门的工作聚焦到更重要的事务上去，使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来也将成为可能。
孟子强调：“天时地利不如人和”、唐太宗概括为“凡事皆需务本，国以人为本”、毛泽东同志提出“人的因素第一”，可见人是发展生产力诸要素中的第一要素，是企业的主体，是人力资源管理的核心。人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从以上五个方面更新观念理清思路，掌握配置、激励、培训方面的科学理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力建立人才“引得进，用得好，留得住”的机制，以“求实”、“求新”、“求特”的观念，不断创造适合人发展的内外部环境，给高层管理者当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务，就会从源头做精做细做好人力资源管理工作。从而用实际行动佐证“天生我才必有用”。
（编辑：师至洁）
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